跟大家分享一下“A级招聘术”

这是2011年初本人在网络商城订购的一本国外书籍，经阅读后本人觉得书中自成的一套"A级招聘术"非常不错，结合实际工作，这样的技术非常适合入门不久的招聘专员/主管，故与大家做简单分享。

1.建立记分卡（包括：岗位使命、岗位成果、岗位能力）
相信许多企业更多的是在面试之前使用岗位说明书，岗位胜任力模型，但现在我们要做的是建立一张新的记分卡，记分卡的建立包括三方面
-岗位使命：明确岗位的使命，必须简短明确；
-岗位成果：明确岗位入职后，所必须实现的成果，必须是现实的具体、客观的成果；
-岗位能力：明确岗位的能力，建立可根据企业文化及岗位关键，在胜任力模型中选择关键能力点；
最后，将完成的记分卡同相关部门协调一致，确认关键相信点准确无误。

2.考察选手的4次面试（包括：筛选面试、升级面试、专项面试、背景调查）
在记分卡完成后，相信我们对岗位的特点都有了深入的了解，那么接下来便是面试，具体分成4个环节;
-筛选面试：有的企业不喜欢电话面谈，是因为觉得电话面谈无法把握，现在就教你如何提问。
  你的职业目标是什么？
  你有何职业特长？
  你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
  请你说出你过去老板。如果我按照1-10分来打分，当我们给你老板电话，他会给你多少分？


-升级面试：建立提问的框架配合HR在细节点的追问，帮助我们看到应聘者的优劣点、择业的动机
  聘你去是做什么的？
  你最骄傲的成就是什么？
  做那份工作的低谷是什么？
  你跟谁一起共事，你所在的企业、团队是怎么样的，你的加入带来了什么变化？
  你为何终止了那份工作？

-专项面试：来到这里的候选人，已经是推荐给到部门了，那么接下来就是用人部门的专业测试
  此轮面试讨论的目的是针对，我们给你的记分卡里的成果，我们想看看你有什么实现的想法；
  职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？
  在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

-背景调查：最后便是我们最为关键的背景调查，面试人再优秀，前任公司的评价也是非常重要的
下面介绍一下，企业在做背景调查时建议做的提问。
  你跟应聘者是在什么情况下共事的？
  此人强项是什么？
  当时，此人最该拟补的不足是什么？
  你怎么评价他在岗位上的总体表现，如果按1-10分，您会给多少分？
  此人提到他做这份工作时，遇到最大的困难是？麻烦您详细点说?
  如果有机会，公司会给于返聘吗？（如果对HR部门做调查时可用）

以上便是简单的分享，由于也是简单的随笔，故不足之处请各位网友谅解。
A级招聘术是一个结构化的面试方法，适合于刚做招聘不久或在面试时找不到评判点的HR，面试的技术有很多种类，结构化的、非结构化的、基于胜任力的、基于记分卡的，但还是那句话，只有自己心里有了一个符合企业标准的模板，那么接下来就是有效的渠道吸引及高效的面试技巧了！

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