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首先，企业人力资源部人员必须达标——待人处世有礼有节，心理成熟，不以个人主观为视角，都能真正从企业利益考虑。完全清楚各职位的实质标准，经理级职位以上人选老总要亲自面试把关。
前台及通知面试的企业人员，要特别当心自己的不妥言行令应试人心感不快，导致面试人对企业失掉信心。对来企业面试者一定要以理相待，对待高级职位应征者尤其注意言行礼貌，
不可这样说：“你是来应聘的？”而应讲：“您是我们约好来面谈加盟我们公司的吗？”也不可觉得对方年轻，不够礼待，令对方对企业产生看法，丧失加盟兴趣，既使高职高薪都难挽回。
好员工就是企业的好口碑！
我面试提问题不会是老一套的——“请你先介绍一下自己”，而是侧面了解他（她）应征职位所需的特质。我不偏重于对方是否有本行业经验，总是在同一行业中做，思想做法趋同，
形成单一思维，而跨行业的经验可相互借鉴取长补短。而且缺少个性创新也有限。
1998年我们曾找到一位时任创维集团的华北区总经理葛先生，交流中他谈到令他心甘情愿跟随的上级一定具有理智、谦逊、公正的秉性，经过几次接触，我们认为葛先生有山东人的正直、认真、谦逊，又不失灵活，是善跑市场的实干人才。以他的思维头脑、个性、经历是擅长消费类产品市场管理、策划的复合型高级人才，当问及是否做过我们代理的笔记本电脑时，他坦城的讲没有。我最后偏向了曾做过此产品人选。之后，葛先生投资控股了山东一家中型经贸
公司，代理也没做过的数码影像、通信产品，将营业额从1999年的3000多万元递增到2001年的8000多万元。结果证明，我当初的想当然判断是错了，与这样一位营销将才失之交臂，深感遗憾。
我们董事长一向坚信，具市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机会，是吸引人才，留下人才的关键。没有金刚钻，不揽瓷器活。事实让我们相信高薪（基本工资+效益工资）请人才，低薪招庸才。不拿高薪做不出高水准的工作，就算做出来了，也会因为责任和利益的不对等而不能够长 。
必须让你的员工感受到企业的正规，签订国家统一的劳动合同，按劳动法和政府规定办理有关保险，实行双休日等，都是必需的“定心丸”。
员工每日感受到企业“以人为本”的真实关心，势必提高归宿感、凝聚力，愿意同有人情味的企业共同发展。有人提出：“企业为员工付出了培训（包括海外）成本，万一员工走了怎么办？董事长反问：“那没走的员工怎么办？”这就是视角的不同，产生的结果大不同，我们企业的人才流失率（除因出国原因外）是00/0，员工热爱企业，心甘情愿为企业释放才智。
守信就是企业的信誉，如果企业不按劳动法规定和公司规定，公正的对待员工，势必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，负面影响不可轻视。
要先有德再看才！次序不能颠倒。有才无德不是人才，而是危害企业的“才”。这样的“才”会摧毁企业的品牌形象。
对于经过复试的人员勿忘有个回话，避免给接触公司的“准顾客”以有头无尾的不良印象，据笔者所知，“谭木匠”公司这方面做得好，有专函并附产品渊源的连环画小册子，很好得宣传了企业和产品，增加了好口碑传播者。
聘用人的企业，先反省自己的言行是否够标准，再去选择人才，才能留住人才，用好人才，最后受益最大的还是企业本身。 |
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