传统网络招聘如何“破冰”应变

凹凸有致，必须的顶　　　　　　　　　　　　　　

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随着微博、SNS、移动互联网等新形式的出现，互联网的传统模式，正在一个个被颠覆。当人们正在通过微博悬赏的方式急切寻找电子商务、APP开发方面的人才时，曾红极一时的网络招聘却不见了踪影。


　　网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。有一点可以肯定：市场集中化程度将会提高，网络招聘必将打破传统模式下的“三国演义”格局，专注细分和模式创新的强者正在突起。


　　艾瑞咨询的数据显示，三大传统招聘网站占据着70%以上的网络招聘市场份额。然而，光鲜的数据并不能掩盖传统网络招聘行业遇到的危机——模式老化，投资者却步，社交网络招聘不断壮大，正掀起新一轮的竞争。当行业更新变革速度已经滞后于互联网这支急行军时，整个行业也应该思考招聘网站该如何面对一直被诟病的同质化、用户体验等问题。本期创业圈，我们邀请了招聘网站的掌门人和资本方、机构分析师共同探讨网络招聘的未来发展方向。


　　焦点一：同质化严重，盈利模式单一


　　Q：招聘网站盈利结构简单、同质化严重，恶性竞争加剧；行业有新的模式出现，但并不成熟，无法替代传统招聘模式；大量无效信息抢占了资源，导致真实招聘需求得不到有效体现，旧有模式逐步显露出不足和缺陷。


　　A：走垂直细分、提供专业化服务的方向，更贴近用户，提供更本地化、更专业化的服务；推出差异化产品，如尝试社交等新模式，针对不同人群推出不同的产品；从模式上创新，比如通过建立人脉关系达成潜在招聘需求的模式就有不错的效果。


　　冷明：招聘网站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。除了专业招聘网站之间的搏杀外，门户网站也加入了网上招聘的竞争行列，网易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘频道。同质化竞争的后果，让很多求职者遭遇潜规则：网站出卖求职者信息、垃圾邮件塞爆邮箱、虚假招聘信息满天飞，几乎所有小型招聘网站和一些相关培训机构都有三大招聘网站的资料库。


　　面对同质化就要寻求创新，我认为由于行业细分招聘网站“更懂人才”的特点，细分和专业化服务必定是网络招聘未来的趋势。一览英才网目前不打广告，模式是通过对细分行业提供咨询等增值服务，比如有机电英才网、电力英才网、土木英才网，通过人才细分提高客户体验和利润率。网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司是有机会的，他们能够更加贴近用户，提供更本地化、更专业化的服务。国外也有这样的趋势，网络招聘公司都在更加贴近用户。


　　郭盛：目前行业结构发生很大的变化，原来的三国演义，现在越来越像楚汉争霸，整个行业竞争非常激烈，前程无忧和智联招聘占据了比较高的份额，中华英才在往后退。在产品层面有很多新的模式出现，但是具体哪个新的模式能够维持多长时间还是个问号。除了传统的招聘模式，还没新的、成熟的业务模式取而代之。我们也在做些微创新，比如个性化、增加社交元素、增强差异化等。差异化主要在产品上体现，比如搜索功能在面对客户人群时，对于他们的不同需求推出不一样的产品。这个对于我们来说是未来成败的关键。


　　张月：招聘网站的本质是一个平台，一个提供给招聘单位和求职者基础性服务的平台，是招聘单位和求职者联系的桥梁。据统计，求职者通过网络招聘真正找到自己心仪工作岗位的比例不超过13%.


　　目前，由于网络招聘的商业模式较为单一，大量无效信息抢占了资源，导致真实招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强，旧有模式逐步显露出不足和缺陷，这些问题正在制约着整个市场的发展。因此，对于网络招聘机构来说，如何通过技术的革新提升服务质量，提高简历的有效性和真实性，实现岗位有效配对是需要解决的问题。从模式上来看，现在这些传统的招聘网站应该从模式上尝试些新的方式，优士网采取的做法类似于美国linkdin的职业社交网站，通过建立人脉关系达成潜在招聘需求，直邮率回复达到了40%，效果很好。


　　焦点二：重营销轻产品，创新不足用户体验差


　　Q：用户体验差的问题，许多招聘网站多年没有改善，网站员工部分是营销人员，做产品的非常少；网站内容的大而全和服务对象的大而全，缘于对客户缺乏细分，服务也缺乏针对性，只是产品的堆砌。


　　A：将控制权还给人才，选择个性化服务，通过行业细分，按专业配备既了解行业需求也了解招聘的员工，这样才能提高客户满意度，更为准确地分析客户行为及市场趋势，从而提升核心竞争力。


　　张杰：网络招聘行业整体来说是商业模式依赖招聘广告，价格便宜。有很多商家并不是真正招聘，其实只是钻空子免费打广告，特别是综合类网站，各种密集广告堆满页面，对企业而言，在简历的海洋都挑不出想要的人才，无论是从B端还是C端都严重影响了用户体验。国内网络招聘市场正面临一个拐点，当纷繁复杂的海量招聘信息充斥求职者的眼球时，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到“门当户对”的人才。


　　张月：用户体验这么差还有用户，那就证明用户的目的性很强，都是刚性需求。不过，用户体验差的一个原因就是这些网站多年没有改善，因为招聘网站的格局已经定了。据了解，以51job为例，这么大的团队，其人员组成大部分是营销人员，真正做产品的不足10个，可以想象在产品上的投入是很少的，基本上靠的还是他们的营销能力，忽视了产品革新、改善用户体验的问题。对于传统招聘网站更大的威胁来自于新的模式和趋势，已经有些迹象，但是仅靠页面简洁等也不能改变这种格局，智联、前程无忧会更多地靠品牌和招聘方建立起关系。


　　冷明：招聘网站的用户体验差，主要有几个方面，一是信息虚假，虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧；二是无效信息多，有些网站为了提高点击率，便将一些过时的招聘信息也发布在网上，使得求职者常常看到大量过时失效信息，劳而无获。三是信息“爆炸”令人头疼，网络带来的“信息爆炸”让求职者和人事经理双方都感到头疼。不少使用网络的求职者都有这样的体会，发给人事经理的邮件常常是石沉大海，收到回复的几率微乎其微；而人事经理也同样是苦不堪言，简历汹涌而至，使信箱常常处于“爆炸”边缘，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。内容的大而全和服务对象的大而全，对客户缺乏细分，服务也缺乏针对性，充其量只是产品的堆砌。因此，客户服务时代的人才网站必须经常倾听用户的呼声，想用户所想，务用户所需，把对客户的服务做好，才能健康持续发展。一览英才网将控制权还给人才，选择个性化服务，通过行业细分，按专业配备，既了解行业需求也了解招聘的员工，这样才能提高客户满意度，更为准确地分析客户行为及市场趋势，从而成功打造品牌、提升核心竞争力。


　　郭盛：用户体验微观上是产品问题，怎么能更适应用户的需求，体现在产品上有很多方面，比如个性化，如何让用户更好地看到适合他自己的产品，包括个性化自己网页的设计，比如在申请这个职位的时候会告诉你有些什么样的人和你一起竞争，更好地提供用户体验；也会推荐相关的职位。企业端最大的问题是，知名度高的收到很多简历，知名度不高的就收不到文件，这就需要更好的筛选工作，个性化匹配是我们在微观上要去持续做的事情。


　　焦点三：新模式困扰与资本难以嫁接


　　Q：招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求；国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，导致完全模仿美国的模式在中国很难成功。


　　A：扩大服务领域，打破“白领”枷锁。中国有无数的人群，比如技术工、农民工，也有找工作的需求。再比如电力行业、建筑行业，这类人的需求在现有网站是找不到的。基层人、沿海用工荒，这类需求比白领更大一些，满足这类需求的网站上升非常快。


　　王瑞：因为招聘网站大的格局已定，很难引来资本的关注。不看好的原因，也在于招聘网站同质化，模式单一，新的模式迟迟没有出现。从业务上来看，现在招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求。现在也有社交类的招聘等新模式出现，但是中国人与人之间关系的圈子与美国不同，完全美式的方式，不太适合国内，更多是文化方面的问题。其次国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，这就导致模式虽好，但在中国很难成功。


　　刘威：招聘网站存在问题是多年没变化。如果一个网站经历七八年没有特别产品和变化，就可能带来新的进入者和新的机会。我们过往招聘只服务于白领，但实际上中国有无数的人群，比如技术工、农民工，也有找工作的需求。比如电力行业、建筑行业，这类人的需求全都是在现有网站找不到的。社会变革带来大量工作机会，现有的一些网站没有扩展到新的领域。基层人群、沿海用工荒，这样的需求比白领更大一些，满足这类需求的网站上升非常快。


　　同时，移动互联网新的平台发力不够，应用也过于守旧，没有推出让人觉得不错的社会化、移动化形式的产品。智能机已经普及，但在这样的趋势面前却没有做出什么好的产品。2012年会有一些形式和渠道显现出来，已经有些新的进入者拿到天使或A轮投资，只是因为现在还比较小，希望低调快跑，不想暴露。


　　张晶：不管是综合还是细分，模式差不多，如果想突围，还是要做服务，提升用户体验。如果说这行不被资本看好，这主要跟我们的网络环境有关，比如社交类、微博招聘等，大家更多地是借助社交网络休闲娱乐，用户的接受度还需要时间，但我看好职业社交类网站的前景，有更好的互动，匹配度更高，但是新型招聘还需要长时间的积累。