企业招聘：匹配的技术与识人的艺术

天不变道亦不变，经济危机之下企业招聘的本质和原则是不变的，中国人民大学新生代人力资源管理专家刘颖博士做客《管理人》，帮助我们揭开困惑，发现招聘之美。




    经济危机只是冰山一角




    和前面的陈教授意见如出一辙，刘颖博士说，“人们总是谈‘经济危机’、‘劳动合同法’、‘两会’乃至‘美国大选’引发的招聘问题，实际上，招聘问题由来已久，经济危机只是加剧了这些矛盾，使之浮出水面而已。”




    她认为，招聘在本质上是一个招聘方与竞聘者如何实现信息、能力、态度和价值观等的匹配过程。目前的求职难和招工难。是典型的双向不匹配，这种不匹配不是时间、空间、信息不对称，而是受我国教育机制和教育理念影响的结构性不匹配。




    企业求贤若渴，反观教育机制和社会培训机构为企业源源不断的输送着的，却不是企业需要的人才。教育体制问题重重，无论是课程设置还是培养目标，都与企业的实际需要南辕北辙，而中国培训市场总体混乱的局面还在继续，培训机构的水平良莠不齐。他们治病救人却不先“望、闻、问、切”，对企业面临的问题和具体需要没有一个清楚的认识。




    同样的问题也存在于各种招聘机构，他们并不理解企业的实际需要，将雇佣双方的匹配问题当成简单的搜索游戏和谋利手段。雇佣双方都在疑惑，各种热门培训以及考试和认证越来越多，最终是企业为这些增加的成本买单，然而的对于缓解需求不匹配问题没有任何意义。




    招聘网站能否使企业得真实惠？




    没有一个人能站在泰山上看到整个泰山。企业招聘是一个结构性问题，雇佣双方彼此看不清猜不透，如果没有一个共享的平台，为个人提供市场和行业分析信息，为企业提供人才供给的详细清单，一对一的实现双方互动和需求的匹配。互联网和各种招聘网站可不可以充当这个平台呢？




    对于信息不对称问题，网络有一定的缓解作用，但是企业要看到网络毕竟是不负责任的，其中最大的症结在于信息超载。




    信息超载是一个心理学术语，指一个人在面对着过多的信息时会分不清主次信息，重要信息和不重要信息的情形，他们会随意丢弃一部分信息或者干脆放弃处理信息的努力。可想而知，招聘网上的招聘双方尤其是企业一定面对着严重的信息超载。




    据了解，求职者进行网申的时候，不看公司，不管需求，动辄投上几百份简历。反正对于他们来说这种活动的成本极低；企业就不同了，他们在面对扑面而来的简历时也会失去判断力，而且从这些大同小异的简历中看到的是几近完美的人才，只好随机抽取面试者，效果自然不理想。因此当企业发现，网络招聘工具给其带来的麻烦和成本大于预期便利和收益时，就会放弃这一努力。




    实质上，招聘网站的职能还是匹配，问题在于，他们没有对企业的需要进行翔实而具体的分析，导致了求职者的盲目行为。所以，一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆，但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼，反而绊手绊脚，混淆视听。




    互联网是一种招聘工具，对于企业招聘提供的服务，不仅仅是简单发布招聘信息，也要用详细的职位胜任素质模型来描述，并以合理的技术系统限制盲目投简历的现象。同时，它应该具有配套的测评和甄选职能，给企业提供更全面的服务。要想总体上改变混乱局面，实现双方理性，不能靠道德，也不能靠规则，而只能靠科学的系统来完成。这个系统应该具有两大特点，一是具有完善、成熟的数据库系统，功能强大的搜索引擎，互动性强；二是不以赚钱为目的，不以作秀为卖点，既要界面友好、也要严格把关，建立双方的约束和自律机制。




    企业招聘：需要一点创造力




    结合目前招聘市场现状，比如大多数求职者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少，求职人员供大于求；地域上二线城市需求见涨；类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快；学历方面，专科生需求最大等等，刘颖博士表示，在经济危机的影响下，多数企业的选择是保守的发展战略和紧缩的财务战略，由此直接导致的是减少招聘人数、降低招聘成本的降低，后者带来的影响就是不愿大费周折的去识别、甄选人才了。进而，当企业无法保证招聘到的人才的质量时，要想使这些新人有上岗资格，就要进行辅助措施，如增加培训，成本再次上升了。




    而有些企业为了规避这个问题，就会向那些具有工作经验的人倾斜。但是应届生是招聘市场上的主体，忽略了应届生的优势企业有可能得不偿失。




    那么企业招聘应该注意什么呢？刘颖博士认为，企业招聘要有创造力，敢于不走寻常路。在冬天忍受寒冷只是过程，挨到春天去播种才是最终目的。因此，在过冬时要积蓄能量，比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才，调整人才结构，对企业现有人力资源进行全面整合。在对人才的选择上，也要酌情而定，根据自己的战略需要选择人才，而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。




    那如何去发现他们身上闪光的地方，这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势？刘颖博士认为，招聘负责人应该将目光放远，跳出危机中的短期战略，看到远处的愿景。与有工作经验丰富的员工相比，应届生好比是一块白板，可塑性强、并富有激情和拼搏精神。穷人的孩子早当家，在危机时进入公司，他们会迅速成长。而有了与企业共患难的经历，他们也可能形成长期的心理契约和组织忠诚。




    获得素质高的新人就是公司未来发展的潜力股，这就需要招聘者的远见和慧眼了，把握招聘的艺术。当然，招聘也有技术问题，企业应该在上述原则的指导下，合理利用各种选拔工具和服务机构。目前，刘颖博士与其合作伙伴天慕众和管理咨询公司，正在酝酿一个大型招聘信息平台，目前仍在论证阶段，相信不久就可以建立了。她希望能够以自己的力量改变招聘市场上的结构化问题，可以招聘单位和求职者提供一点点帮助。




    刘颖博士：2006年留美取得工业心理学博士学位，现就职于中国人民大学公共管理学院，在培训咨询领域已经小有名气，参与过人力资源管理实践项目达十几项，客户包括美国宇航局局、摩托罗拉（Motorola），壳牌（Shell），惠普（HP）， 美林（Merrilynch），中国建设银行等。

灌水只不过是我地表面工作　我真正地身份是一位研究僧

哈哈，回一贴就睡觉去啦~~~

哈哈，好多人顶哦。　　　　　　　　　　　　　　

光看不顶，太不厚道了，顶了