关于人员招聘的有效经验

一、什么是招聘


　　招聘分为两个阶段“招募”和“甑选”，招募是指通过各种途径获取可供空缺岗位选用的人员，甑选则是指对可供选用的人员经过各种方式甑别比较后从而确定最佳录用人选。


　　二、招募途径


　　招募途径可分为企业内部招募和企业外部招募。


　　1、企业内部招募


　　A．检索企业内部人才库，搜寻企业内部合格人选来填补空缺岗位；


　　B．发布企业内部公告，由员工自愿申请。


　　企业内部招募的优点：节约费用；获取人员的素质比较可靠，可减少用人失误；熟悉企业文化和工作环境，减少工作磨合时间；激励企业内部士气，令人升迁有望。


　　企业内部招募的缺点：近亲繁殖，缺乏创新；易引起企业内耗，晋升者也难建立威信；将导致企业内部一系列岗位调整


　　2、企业外部招募


　　A．现场招聘，在招聘会现场摆摊设点收集有求职意愿的人员信息；


　　B．招聘广告，招聘广告可分为平面（报纸、杂志、公交亭等）招聘广告、电子（电视、广播、公众场所电子显示屏等）招聘广告、网络（各大招聘网站）招聘广告；


　　C．校园招聘，从校园直接招聘应届毕业生；


　　D．委托招聘，委托专业中介进行人才推荐或猎取；


　　E．熟人介绍，由企业内部人员和熟人推荐合适人选。


　　企业外部招募的优点：广招贤人，最可能筛选出符合岗位要求的优秀人才；带来新的理念和经验，增强企业活力。


　　企业外部招募的缺点：费用高、工作量大；外聘人才和企业缺乏相互了解，工作适应时间长；“空降”管理人才，易挫伤企业内部员工积极性。


　　3、选择招募途径的原则


　　A．招募成本最小化原则；B．岗位所需求人员特点和招募途径所面对人才群体相匹配原则


　　三、甑选方式


　　根据甑选的一般程序，甑选方式可分为简历筛选、资格审查、面试谈话、纸面测试、情景测试、体格检查、培训筛选和岗位试用。


　　1、简历筛选


　　A．简历所要求的必填项目没有填写完整者淘汰；


　　B．简历破损、有多处涂改及字迹潦草难辨者淘汰；


　　C．简历相关信息不符合关键词者淘汰：a工作经验方面有开始工作时间、过去工作性质、特殊工作经历、目前工作职位、前任工作时间、离职原工作原因等；b生活方面有兴趣爱好、休闲方式等；c其他方面有待遇要求、发展期望、求职动机等；


　　D．提炼简历中特殊点和疑点，针对性为面试设计提问。这些特殊点和疑点一般为：经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。


　　2、资格审查


　　资格审查通常于人力资源部门来完成。


　　A．通过“看”举止行为和“听”自我介绍来审查求职者的形象和谈吐，看求职者的穿着打扮及举止是否和所要应聘的岗位匹配，听求职者自我介绍是否流畅和完整，完整的自我介绍至少包括了个人基本信息、家庭情况、教育背景、工作经历、个人知识和性格、个人和所要应聘职位的匹配度等方面；


　　B．通过观看相关学历证书和登陆相关的网站鉴别求职者学历证书真实性审核求职者教育背景；


　　3、面试谈话


　　（1）面试谈话可分为由人力资源部门主持的初试和业务部门主持的复试两部分，不同部门面试所要收集的信息是不同的。


　　A．人力资源部门初试


　　谈话要点为：a提问简历中的疑点；b鉴别求职者工作经历的真实性；c追究求职者的求职动机；d探询求职者的基本知识和基本素质
备注：求职者的最佳动机为热爱该岗位工作，能在该岗位工作中找到满足感和乐趣。


　　B．业务部门复试


　　谈话要点为：a求职者所掌握专业知识和技能的广度；b求职者所掌握专业知识和技能的深度；c求职者所具备的业务素质


　　备注：业务部门的复试建议分为两阶段，第一阶段面试求职者专业知识和技能的广度及业务素质，第二阶段面试求职者所掌握专业知识和技能的深度及业务素质，然后再将两个评估进行印证。


　　（2）怎样深度挖掘求职者在工作经历、求职动机、知识技能、关键素质等方面的真实信息呢？这就要求我们在面试谈话提问过程中掌握一定的提问技巧，这里向大家推荐两个小工具“BEI”和“STAR”：


　　A．“BEI”为关键事件访谈法，通过对求职人过去经历的重要真实事件的全面提问，帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质，同时也可以考核应聘人的专业知识技能。BEI的要点为：a举实例；b探求细节，刨根问底；c追问求职者行为背后的思想；d着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难；e不给应聘者任何建议。


　　B．“STAR”是使用在“BEI”过程中的一个原则，即围绕事件发生的情景（Situation）、任务（Task）、所采取的行动（Action）以及最后所产生的结果（Result）这四个要素提问。


　　（3）面试后对人职匹配度的评估


　　为岗位寻找最佳的人选，而不是最好的，这需要我们从以下四个方面去考虑人职匹配程度：A．能不能方面有知识、技能、工作经验、体能；B．愿不愿方面有基本素质、业务素质、求职动机；C．合不合适方面有个性、人格特征、工作压力承受度；D．其他方面有薪酬、学习和发展的机会、居住点、家庭情况。


　　（4）面试评估表

　　一次成功的面试离不开《面试评估表》，它不仅有效记录下面试的考核要点，也是引导面试官进行有效提问的工具。这里向大家推荐一个常用的模板以供参考：


　　面 试 评 估 表


应聘人姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　应聘岗位：
初试评估
面试主持部门：人力资源部
形象仪表　□较好　　□可以　　□欠佳
行为谈吐　□恰当　　□一般　　□较差
证件检查　□真实　　□假证　　□不完全　　□齐备
专业背景　□符合　　□较符合　□不符合
工作经历　□真实　　□有假　　□严重掺假
有效经验　□符合　　□较符合　□较少相关经验
求职动机：
基本素质　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
基本素质评估依据：


基本素质不足之处：


评估等级　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
特别说明：



评估人：　　　　　　　部门职位：　　　　　　　　　 初试时间：


复试评估
面试主持部门：
专业知识　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
专业技能　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
业务素质　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
业务素质评估依据：


业务素质不足之处：


评估等级　□优秀　　□良好　　□一般　　□不合格
录用建议　□录用　　□不录用　□推荐到其他部门（　　　　　　　　　　　）


评估人：　　　　　　 部门职位：　　　　　　　　　复试时间：
人力资源部意见 公司意见
录用意见：□录用　 □不录用
其他说明：


责任人签名：　　　　时间：



责任人签名：　　　　 时间：


　　4、纸面测试


　　纸面测试则主要用于对应聘者专业知识、能力倾向以及人格特征三个方面进行测试判断。


　　A．专业知识测试：由人力资源部门主持、结合各个业务部门编写一套各个岗位的入职测试题库，可以与专业知识面试评估相印证，并弥补面试中的不足之处；


　　B．能力倾向测试：能力倾向是表现在某个方面的潜在能力或特殊能力，多用于招聘应届毕业生时采用；向大家推荐普通能力倾向成套测验（GATB），这套测验是由美国劳工部职业安全局用了十多年时间研制而成的；


　　C．人格特征测试：人格特征测验是对人的兴趣、价值观、情绪、气质、性格等方面的测试，目的是为了考察人格特点与岗位行为之间的关系；向大家推荐卡特尔16因素（16PF）问卷法。


　　5、情景测试


　　情景测试常用的方法有小组讨论、管理游戏、角色扮演，多用于应聘管理岗位的测试中。


　　A．小组讨论：将应聘者分成几个小组，给每个小组一个待解决的问题，由他们展开讨论以解决问题，面试官则通过对过程的观察来对应聘者的人际能力、在群体中分析和解决问题的能力以及领导方式等进行评价；小组讨论通常用于群体测试中；


　　B．管理游戏：管理游戏把多个应聘者组成一个小组，然后设计一定的情景，分给小组一定的任务由他们共同完成，如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争，以评价应聘者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力；管理游戏可用于若干个人中，也可用于群体之中；


　　C．角色扮演：角色扮演是在一个精心设计的管理情景中，让应聘者扮演其中所用应聘岗位的角色，通过模拟观察以评价其胜任能力；角色扮演通常用于应聘者不多的情况下，能有效降低伪装的可能性。


　　6、体格检查和培训筛选


　　对体检不合格和培训考核不合格的应聘者进行淘汰。


　　7、岗位试用


　　岗位试用是对人员甑选的最后一关，试用合格便会转为正式员工。目前常用的岗位试用有两种方法：


　　A．签约试用：即公司自己和员工签订劳动合同，约定合法的试用期，试用期内不合格再给予辞退；该方法的缺点是员工一旦在试用不合格，便增加了离职手续办理，程序上和事务上都给人力资源部门带来相当麻烦；


　　B．派遣试用：公司试用员工期间，公司不和员工签订劳动合同，而是委托第三方派遣机构和员工签订劳动合同，再由派遣机构将员工派遣到自己公司工作，当试用合格后再将员工劳动关系转入公司，并办理相关入职手续；该方法的缺点是容易造成员工心理不满。

大致看明白了，楼主的思维太过发散