解密七大汽车公司用人经验 - 吉林大学北国之春BBS

汽车行业一直以来是“专业和技术”并行的领域，对于人才来说也应该属于专才的范畴。校园巴士从1999年开始连续五年多的招聘行情监测结果来看，汽车行业是在这么多行业中招聘数量增长最快的行业之一。在此，校园巴士汽车行业资深职业老师帮大家整合了几家热门汽车企业择才标准以及人才需求：

选才标准：北京现代的用人方针是用一流人才，办一流企业，但是所谓的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一适合者和第一适应者。

人才需求：北京现代更欢迎刚刚步出象牙塔的应届毕业生，看中年轻人的创造力和时代意识，胜于其在某些领域的相关工作经验，现代一直坚信没有哪条成功的道路是效法而来，更不吝于任用年轻人担纲诸多重要岗位。在对应聘者的综合素质评定的基础上，更强调“术业有专攻”，强调专业对口。

HR谈企业文化与用人：一直坚持走自己培养自己的人才之路，这是以韩国工厂的用人模式为参照的，结合了北京现代发展的特色。因此，我们更愿意为应届毕业生提供机会和施展的空间。另外，我们的企业文化对于员工的忠诚度要求较高也是特色之一。

选才标准：北京吉普看中综合素质，个性要与企业需求结合起来。要有悟性，将自己的个性体现在企业需求中。人才应该先通才，后专才。一些专业性较强的领域还是需要专才。

人才需求：从上世纪90年代初北京吉普开始自主研发，从事技术开发的人员会在市场部、生产部、工艺部门、质量部实习，使他对市场、制造、工艺、质量管理都有清楚的认识。这样在设计时就可以综合考虑各方面的因素，从某种意义上说，设计比制造更加重要。培养一个这样的人才至少大约需要四五年时间。国外研发人员10年可能参与设计了5个车型，而国内研发人员5年可能只参与了1个，差距也是明显的。

选才标准：对企业最合适的但不一定是最优秀的。华晨金杯在选择人才时，主要看重的是求职者的个性、行为风格、学习能力、知识技能、工作经验和态度等。所有这些方面的因素，都是根据职位、岗位胜任能力与候选人所展示的核心竞争力之间的匹配，经过业务部门、HR部门和招聘部门三到四轮的面试，来决定最终候选人。

人才培养：华晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，对新入职的大学生、工作三年以下的员工，公司有针对他们的重点培养计划。第二，公司内部大力推行绩效管理，从中确定关键人才，并提供相应的培训和发展机会。第三，华晨金杯正与世界知名汽车公司合作，通过项目合作的方式，在工作岗位中在职培养人才。

选才标准：为了保证招聘的公正性，首先，明确招聘标准。所有的岗位都必须按照公司统一格式生效的职位描述，对每一个岗位的工作职责、权力范围及任职者能力要求有非常具体的阐述。其次，在确保过程的透明与公正后，要经过多轮面试，从不同的角度去测试应聘者。对于关键岗位，还会采用测评中心技术（包括无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、结构化面试、心理测试等），或外聘咨询公司对应聘者进行测试。

HR谈企业文化与用人：品牌特性是美感、可靠、活力与创新。这也是该企业文化的重要构成部分，因此，对员工的行为准则就要求具备这些特性：美感———行为高雅，具有良好的道德价值观；可靠———忠诚企业，具有高素质的职业修养；活力———拼搏上进，具有不断进取的精神风貌；创新———不囿现状，具有在学习中成长的意识。

选才标准：欢迎有进取心、又能脚踏实地地与公司同甘苦共命运的有志之士的加入。对大学生的期望应该是从基础做起、在点滴中积累，认同企业价值观，把个人价值融入到团队的价值中。选才的标准除了最基本的素质以及学历和语言外，更看重他是否聪明、勤奋、细心，具备主动前瞻的工作作风，对工作的态度是否认真，也看人才是否有广阔的视野和求知欲望。

人才需求：对于人才的工作经验和水平要求很高。所以，该公司所提供的职位更适合经验丰富的专业人士。同时，他们不会错过任何优秀人才，即使企业目前没有合适的职位，也可以为这样的人才“量身定做”职位。在最近的央视《绝对挑战》栏目，沃尔沃原本准备只选择一个品牌经理，但是通过比赛证明了3名参赛者各有所长，2位没有被选中的参赛者也有突出的才干，当即将3人全部吸收进沃尔沃，为他们提供了适合他们发展的战略执行经理和市场经理职位。

人才需求：宾利在中国对人才的需求主要集中在销售和售后服务两个方面，目前在售后服务方面维护保养的高级人才最为缺少，宾利的维修技师都是从香港请过来的，而国内有高档车维修经验，特别是宾利车维修保养经验，能独立完成从检查到维修的人才我们还没有找到，如果有这方面人才我们是急需的。

HR谈企业文化与用人：由于购买宾利车的都是高端客户，所以宾利的员工首先自身要具有很高的素质水平，要能理解这一层面上客户的消费心理，而在对于销售人员的考核上，宾利不只是关注其业务量，更重要的是其是否把宾利汽车作为一种文化向客户推荐。