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标题: 能力行为化是核心人才队伍建设的基石 [打印本页]

作者: 梅子超人    时间: 2012-3-12 11:45
标题: 能力行为化是核心人才队伍建设的基石
投资于人的重点是核心人才队伍建设

核心人才是影响企业战略发展和核心竞争力建设的人才,同时,这些人才在市场上是稀缺的,又不能在短时间内培养出来。在一个组织中大概也就占10%的比例。组织资源是有限的,因此,投资于人不能平均用力,应该集中在核心人才的管理上,包括选拔、使用、培养、激励和留任等。对于那些人才驱动的企业来说,和竞争对手相比,在核心人才建设上走在前边,占据了优势,也就为业务上的竞争奠定了根基。

和国际上最佳实践相比,中国的多数企业在核心人才队伍建设方面还没有系统化、制度化,更多是比较零散的行动或者理念层面的引导。比方说,有的单位应用了评价中心技术选拔后备干部,但选出来之后,缺乏系统地培养,只使用不培养。还有的单位,花了很多咨询费用做领导力模型,但束之高阁,很少把模型应用到实际工作中来。



核心人才队伍建设的基础工作是能力行为化

在核心人才队伍建设过程中,有许多工作要做,但最基础的一项工作是能力行为化。也就是说,核心人才的能力标准要用具体、明确的行为指标描述出来,而不是抽象化、笼统化。假如一个企业将诚信视为核心人才必备的素质的话,就需要告诉大家什么是诚信的行为。每个人脑子里都有自己的心理词典,对什么是诚信行为其实有着不同的认识,另外对于什么是高水平的诚信行为也有不相同的理解。因此,企业需要对自己所建设的能力进行界定,界定能力的最好方法不是下定义,而是进行行为化。

能力行为化有两个层次。第一个层次是最基本的,就是用5-6个行为指标对能力进行描述。第二个层次是比较细化和深入的界定,在核心人才队伍建设方面做得比较好的企业已经进入了这个阶段。下面分别举两个例子,来说明这两个层次的差异。

能力行为化(第一层次)举例:

计划和组织能力:

ü  做好必要的预先准备工作

ü  准确地优先考虑关键任务

ü  确保有效地利用所有资源

ü  合理安排时间,应急时进行灵活调整

ü  提前规划和安排各项任务

ü  监控进程,确保任务和目标的达成

ü  提前预测并提出资源配置问题

能力行为化(第二层次)举例:

诚信:

初级
中等
优秀
卓越

值得信任
多数人认为坦率、可信
一贯坚守道德原则,并期望别人能够做到
信奉并遵行一套高标准的伦理、道德准则

以诚实为重
提供真实的信息时,能够考虑到使用恰当的方式、方法
被尊为可靠的信息来源和事实考验过的知己
即便是在个人受到损害的情况下,也会无可争辩地保守秘密,保护敏感信息

理解和看重信任的重要性


在保守秘密方面值得信赖
即便是在面临妥协压力情况下也会保守秘密
保守秘密,宏扬信任的价值观,并在整个组织中保护个人隐私

当遇到困难情景时,能够意识到自己拥有的价值观系统
能够一致地应用个人价值观来恰当地处理棘手问题
即便是在不受欢迎的情况下也能够坚守个人价值观
即便是面临内外部压力的情况下,也能够坚守个人价值观




另外,不是每项能力发挥越多越好,有时是过犹不及,组织也需要提醒成员不要过度发挥自己的某项优势,并将过度表现某种优势的行为表现描述出来。如下是“规划”能力过度使用的行为表现:

ü 过于依赖规则、程序和结构

ü 可能会忽视工作中人性化的考虑

ü 可能会不够灵活,不适应快速的变化



能力行为化与核心人才选拔

核心人才的选拔工作非常重要。有些能力素质很难通过培养提升,更加依赖于选拔时的科学评价,比方说系统思维,不是在短时间内能够培养出来的。再比方说,以乐观心态看待困难,对有些人来说,这种状态不容易获得,是一种特质性的东西,可以循序渐进地改善,但很难有本质上变化。

在选拔核心人才时,大家心中都有自己的模型,而不是一个统一的选人模型。在这种情况下,很可能大家达不成一致的认识,或者按照某个人的主观标准选错了人。经过工作分析之后,对人选所需要的核心能力进行清晰地界定,这才是选准人的关键环节。

对所需要的核心能力进行清晰界定,就需要像前文所描述的那样,对不同等级的行为指标进行描述。惟有此,评价人在评价候选人是否胜任时,才能够有一个清晰的尺度作为参照。同时,只有对照行为指标,才能够对候选人在面试或者情景模拟测试中的行为表现进行归类,推断出候选人的能力达到了哪个水平。



能力行为化与核心人才发展

核心人才的选拔工作非常重要,但这并不意味着不培养人。相反,培养人和发展人是核心人才队伍建设的重点工作。选拔上的人才可能具备了从事某项工作的潜力,但并不是说十全十美了,没有什么地方需要改变了。随着环境的变化,对人的能力要求越来越高,不对自己的行为模式进行审视和相应地改变,是很难适应环境要求的。因此,组织应该在培养核心人才方面下大力气。

对能力进行行为化,就会使核心人才对照行为描述来反观自己,并对照自己的职业发展目标,来选择自己行为努力的方向。比方说,就诚信而言,在没有分层次的行为描述之前,有的人以为自己已经做得够好了,但是,对照四级描述,他会看到,自己只是达到了二级水平。三级和四级的描述就为其指明了努力方向,当他达到了时,也会对自己进行自我评估。

对能力进行行为化,组织才能够设计有针对性地体验式培训,让学员在情景模拟的练习中展示其能力水平所达到的等级。培训师的目标也会因此明晰,就是使学员意识到自己的水平,并确定新的目标。

能力行为化的出发点是组织的战略和文化

既然能力行为化这么重要,组织从何处着手做这项工作呢?应该从分析组织的战略和文化着手。组织的战略不仅影响了核心人才的确定,也决定了选择哪些能力,能力行为化的具体方向是什么。能力建设的目的还是为了打造组织的核心竞争力,实现组织的业务发展战略。

一个组织的文化,表明了组织的核心价值观,必然对诸多能力行为化产生影响。一个崇尚学习和创新的组织,一定会鼓励经过计算的冒险,这些行为就是组织所倡导的。



能力行为化,从表面上看不是一项大工程,但它是人才建设,特别是核心人才建设的基础工作。这项工作做不好,也就谈不上人才建设的成果,可能会是一种粗放式的人才经营模式,不会产生事半功倍的效果。
作者: 爱熊猫爱生活    时间: 2012-3-12 19:26
八戒,别以为你站在路灯下就是夜明猪了.
作者: 咕噜咕噜凡    时间: 2012-3-13 02:59
凹凸有致,必须的顶              
作者: 谷子小葱想你    时间: 2012-3-13 10:31
俺是典型的不看清帖子就回帖者!




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